Una de las mayores dificultades que tienen los entrevistadores noveles es superar un efecto llamado “deseabilidad social”.
Es decir, estás frente a una persona tratando de obtener información, mientras esa persona intenta mostrarte solamente una parte de la información que lo beneficie.
La deseabilidad social se define como:
“la tendencia de las personas a responder de una manera que sea vista como favorable por los demás.”
Esta tendencia puede ser consciente o inconsciente, y puede estar influenciada por una variedad de factores, incluyendo la cultura, las normas sociales y las expectativas de los demás.
Una de las mejores formas de superar esta tendencia es crear un buen rapport, además hacer preguntas que saquen al entrevistado del guion que tiene imaginado.
Con esta finalidad en la década de los 70 el investigador Douglas Mcgregor y sus colegas de la Universidad de Massachusetts crearon la entrevista de incidentes conductuales, también conocida como entrevista de incidentes críticos o entrevista por competencias.
¿En qué consiste la entrevista por incidentes críticos?
Los investigadores de la Universidad de Massachusetts se dieron cuenta de que la mejor forma de predecir cómo se va a comportar una persona en el futuro es mirar cómo se ha comportado en el pasado en situaciones parecidas.
La entrevista de incidentes conductuales consiste en hacerle al candidato preguntas sobre experiencias concretas en las que haya tenido que demostrar una habilidad o competencia que sea importante para el puesto. Por ejemplo, si quieres saber si el candidato es bueno trabajando en equipo, le puedes preguntar:
“Cuéntame sobre una vez que tuviste que colaborar con otras personas para resolver un problema”.
El candidato tiene que contarte qué hizo, cómo lo hizo y qué resultado obtuvo. Así puedes ver si realmente tiene la habilidad que buscas o si solo te está contando milongas.
Las entrevistas de incidentes conductuales son muy populares en el mundo de los recursos humanos. Son una forma muy eficaz de evaluar las habilidades y competencias de los candidatos, y pueden ayudarte a identificar a los que tienen más posibilidades de triunfar en el puesto.
La entrevista de incidentes conductuales se puede usar en muchos contextos, como la selección de personal, la evaluación del desempeño y el desarrollo del liderazgo. También se puede usar en otras áreas, como la educación y la psicología.
Hoy en día, hay muchas formas de hacer una entrevista de incidentes conductuales. Algunas usan una lista de preguntas ya hechas, y otras dejan que el entrevistador se las invente. También hay diferentes formas de valorar las respuestas de los candidatos.
Las entrevistas de incidentes conductuales son una herramienta muy valiosa que puede ayudarte a tomar mejores decisiones de contratación. Pero hay que usarlas bien para que funcionen.
Podemos decir que es una técnica de entrevista de trabajo que se basa en los comportamientos y habilidades del candidato en situaciones específicas. El objetivo de esta entrevista es ver cómo el candidato se ha comportado en el pasado en situaciones que tienen que ver con el puesto al que quiere optar.
Las entrevistas de incidentes conductuales suelen ser semiestructuradas, lo que quiere decir que el entrevistador tiene unas preguntas preparadas, pero también puede hacer otras según le convenga. Las preguntas suelen ser abiertas y reflexivas, y se centran en situaciones en las que el candidato ha tenido que demostrar una habilidad o competencia.
Por ejemplo, si estás entrevistando a un candidato para un puesto de gerente de ventas, podrías hacerle una pregunta como:
“Cuéntame sobre una vez que tuviste que motivar a un equipo de ventas para alcanzar un objetivo difícil”.
Esta pregunta le da al candidato la oportunidad de hablar sobre una experiencia específica en la que demostró sus habilidades de liderazgo y motivación.
Las entrevistas de incidentes conductuales son una herramienta eficaz para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos. Pueden ayudarte a identificar a los candidatos que tienen la experiencia y las habilidades necesarias para tener éxito en el puesto.»
¿Cómo preparar una entrevista de incidentes conductuales?
A continuación se presentan algunos consejos para preparar una entrevista de incidentes conductuales como profesional de recursos humanos:
- Define los objetivos de la entrevista. ¿Qué información necesitas obtener? ¿Qué quieres aprender sobre el candidato?
- Identifica las habilidades y competencias que estás buscando. ¿Qué conocimientos, habilidades y experiencia son esenciales para el éxito en el puesto?
- Desarrolla una lista de preguntas de incidentes conductuales. Las preguntas deben ser abiertas y reflexivas, y deben centrarse en situaciones en las que el candidato ha tenido que demostrar una determinada habilidad o competencia.
- Practica las preguntas con un amigo o colega. Esto te ayudará a perfeccionar tus habilidades de entrevista y a asegurarte de que las preguntas sean relevantes para los objetivos de la entrevista.
- Llega a la entrevista preparado. Lleva contigo una copia de las preguntas de incidentes conductuales y toma notas durante la entrevista.
Aquí hay algunos ejemplos de preguntas de incidentes conductuales que puedes utilizar:
- Habilidades de comunicación:
- Cuéntame sobre una vez que tuviste que comunicar una noticia difícil a un cliente.
- ¿Cómo manejas las situaciones en las que tienes que negociar con alguien?
- Habilidades de liderazgo:
- Cuéntame sobre una vez que tuviste que motivar a un equipo para alcanzar un objetivo difícil.
- ¿Cómo resuelves los conflictos entre empleados?
- Habilidades de resolución de problemas:
- Cuéntame sobre una vez que tuviste que resolver un problema complejo.
- ¿Cómo manejas las situaciones en las que tienes que trabajar bajo presión?
Al preparar una entrevista de incidentes conductuales, es importante ser específico y centrarse en situaciones relevantes para el puesto. Las preguntas deben ser abiertas y reflexivas, y deben permitir al candidato hablar sobre su experiencia y habilidades de manera detallada.