Cómo realizar una entrevista de selección de personal exitosa
La entrevista de selección de personal es una etapa crucial en el proceso de contratación. Es la oportunidad para que la empresa conozca a los candidatos en persona, evalúe sus habilidades y determine si son adecuados para el cargo. Para garantizar una entrevista efectiva, es fundamental seguir una serie de pasos que permitan una evaluación integral del candidato. A continuación, se describe una guía detallada para realizar una buena entrevista de selección de personal.
Tipos de entrevistas de selección de personal
Existen diferentes tipos de entrevistas de selección de personal, cada una con sus propias características y objetivos.
Según la estructura:
- Entrevista estructurada: Se basa en un conjunto predeterminado de preguntas, asegurando que todos los candidatos sean evaluados bajo las mismas condiciones. Esto facilita la comparación de respuestas y la evaluación objetiva. Por ejemplo, a todos los candidatos se les podría preguntar: «¿Cómo describiría su estilo de trabajo?».
- Entrevista no estructurada: Permite una mayor flexibilidad. El entrevistador puede adaptar las preguntas según las respuestas del candidato, lo que permite una conversación más fluida y espontánea. Por ejemplo, si un candidato menciona una experiencia en un proyecto específico, el entrevistador puede profundizar en ese tema.
- Entrevista semiestructurada: Combina aspectos de las entrevistas estructuradas y no estructuradas. El entrevistador tiene una guía de preguntas predefinidas, pero también puede desviarse del guion para explorar temas que surjan durante la conversación.
Según el número de participantes:
- Entrevista individual: Un candidato se entrevista con uno o varios responsables de selección. Este formato permite una interacción más personal y profunda con el candidato.
- Entrevista grupal: Varios candidatos son evaluados simultáneamente. Este formato es útil para observar las habilidades sociales, la capacidad de trabajo en equipo y la comunicación de los candidatos. Por ejemplo, se puede pedir a los candidatos que trabajen juntos en la resolución de un caso práctico.
- Entrevista de panel: Un candidato es entrevistado por un grupo de personas. Este formato permite obtener diferentes perspectivas sobre el candidato y una evaluación más completa.
Según la modalidad:
- Entrevista presencial: Se realiza en las instalaciones de la empresa o en un lugar neutral, como una cafetería. Este formato permite una interacción más personal y la observación del lenguaje corporal del candidato.
- Entrevista online: Se realiza a través de videollamada o llamada telefónica. Este formato es más flexible y permite entrevistar a candidatos que se encuentran en diferentes ubicaciones geográficas.
Según el objetivo:
- Entrevista por competencias: Se evalúan habilidades específicas relacionadas con el puesto de trabajo. Por ejemplo, si el puesto requiere liderazgo, se pueden hacer preguntas sobre la experiencia del candidato en la gestión de equipos.
- Entrevista conductual: Se centra en la experiencia previa del candidato y en cómo ha manejado situaciones específicas en el pasado. Se basa en la premisa de que el comportamiento pasado es un predictor del comportamiento futuro. Por ejemplo, se puede preguntar al candidato: «Cuéntame sobre una vez en la que tuviste que resolver un conflicto con un compañero de trabajo».
- Entrevista de estrés: Busca poner al aspirante al límite para observar cómo reacciona bajo presión. Este tipo de entrevista se utiliza para puestos que requieren una alta capacidad de gestión del estrés, como los de atención al cliente o los de seguridad.
- Entrevista situacional: Los candidatos enfrentan situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo. Este formato permite evaluar la capacidad de resolución de problemas y la toma de decisiones del candidato. Por ejemplo, se puede plantear al candidato un escenario de conflicto con un cliente y pedirle que explique cómo lo resolvería.
Según el momento en que se realiza:
- Entrevista de información-recepción: Se realiza al inicio del proceso de selección para obtener información general sobre el candidato y sus expectativas.
- Entrevista de selección propiamente dicha: Se realiza para evaluar las habilidades y la experiencia del candidato en relación con el puesto.
- Entrevista de contratación: Es la entrevista final, en la que se toma la decisión de contratar o no al candidato.
Preparación para la entrevista
Tanto el entrevistador como el entrevistado deben prepararse adecuadamente para la entrevista. Una buena preparación puede marcar la diferencia entre una entrevista exitosa y una que no lo sea.
Preparación para el entrevistador:
- Definir el perfil del puesto: Antes de iniciar el proceso de selección, es fundamental tener una definición clara y detallada del puesto a cubrir. Esto incluye las tareas y responsabilidades, los conocimientos y habilidades técnicas necesarias, las habilidades blandas requeridas, el nivel mínimo de experiencia, el tipo de contrato ofrecido y la remuneración.
- Revisar el currículum del candidato: Estudiar la experiencia laboral, la formación y las habilidades del candidato para identificar las áreas que se deben explorar durante la entrevista.
- Elaborar preguntas: Preparar una lista de preguntas específicas relacionadas con el puesto, incluyendo preguntas conductuales y situacionales. Es importante que las preguntas sean claras, concisas y relevantes para el puesto.
- Organizar el espacio: Asegurar un ambiente cómodo y libre de distracciones para la entrevista. Esto puede incluir elegir una sala tranquila, asegurarse de que la temperatura sea agradable y eliminar cualquier elemento que pueda interrumpir la conversación.
- Preparar argumentos para defender las debilidades de la empresa: Es posible que los candidatos tengan preguntas o inquietudes sobre la empresa. El entrevistador debe estar preparado para abordarlas de forma honesta y convincente.
- Reconocer y mitigar el sesgo implícito: El sesgo implícito puede influir en las decisiones de contratación. El entrevistador debe ser consciente de sus propios sesgos y tomar medidas para mitigarlos. Esto puede incluir utilizar un sistema de evaluación estandarizado, hacer las mismas preguntas a todos los candidatos y prestar atención a la diversidad en la selección de candidatos.
Preparación para el entrevistado:
- Investigar la empresa: Conocer la misión, los valores, los productos y los servicios de la organización. Esto demuestra interés y preparación por parte del candidato.
- Revisar su currículum: Prepararse para hablar de sus experiencias, habilidades y logros de forma clara y concisa.
- Practicar respuestas: Pensar en las preguntas habituales de una entrevista y practicar las respuestas. Esto ayuda a ganar confianza y a articular las ideas de forma efectiva.
- Preparar preguntas: Elaborar preguntas para hacer al entrevistador sobre la empresa, el puesto y la cultura del lugar de trabajo. Esto demuestra interés y proactividad por parte del candidato.
- Comprobar su apariencia: Asegurarse de tener una apariencia profesional y adecuada para la entrevista. Esto incluye la vestimenta, el aseo personal y la postura.
- Cuantificar los logros: Siempre que sea posible, cuantificar los logros y proporcionar ejemplos concretos de los resultados obtenidos. Esto ayuda a que las habilidades y la experiencia del candidato sean más tangibles y convincentes.
Desarrollo de la entrevista
La entrevista se puede dividir en tres fases principales: presentación, desarrollo y cierre.
Presentación:
- Crear un ambiente acogedor: El entrevistador debe dar la bienvenida al candidato de manera amigable para que se sienta cómodo y relajado. Esto puede incluir ofrecerle una bebida, iniciar una pequeña conversación informal y presentarle a los demás participantes de la entrevista.
- Presentar la empresa y el puesto: El entrevistador debe explicar las características del puesto, las responsabilidades, las expectativas y la cultura de la empresa. Es importante destacar los aspectos positivos del puesto y de la empresa para atraer al candidato.
- Presentar la política de gestión del talento de la empresa: El entrevistador debe explicar las políticas de la empresa en cuanto a la formación, el desarrollo profesional y las oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Esto puede ser un factor importante para atraer y retener a los mejores candidatos.
- Dar a conocer los beneficios y políticas de Recursos Humanos: El entrevistador debe mencionar los beneficios que ofrece la empresa, como el seguro médico, los planes de pensiones, las vacaciones y las políticas de conciliación familiar. Esto puede ayudar a que la empresa se posicione como un buen lugar para trabajar10.
Desarrollo:
- Hacer preguntas claras y estructuradas: El entrevistador debe realizar preguntas específicas y fáciles de comprender. Es importante evitar las preguntas ambiguas o que puedan dar lugar a malentendidos.
- Escuchar activamente: El entrevistador debe prestar atención a las respuestas del candidato, tanto verbales como no verbales. Esto implica mantener el contacto visual, asentir con la cabeza, hacer preguntas de seguimiento y mostrar interés genuino en lo que el candidato está diciendo.
- Tomar notas: El entrevistador debe registrar las respuestas del candidato y las observaciones relevantes. Esto le ayudará a recordar los detalles de la entrevista y a comparar a los diferentes candidatos.
- Evaluar competencias y habilidades: El entrevistador debe utilizar preguntas específicas para evaluar las competencias requeridas para el puesto, como el trabajo en equipo, el liderazgo, la resolución de problemas, la comunicación y la capacidad de adaptación.
- Evaluar la motivación: El entrevistador debe preguntar sobre el interés del candidato en la empresa y el puesto, sus objetivos profesionales y cómo encaja el puesto con sus aspiraciones.
- Identificar cómo gestiona sus emociones: Observar cómo reacciona el candidato a las diferentes preguntas y situaciones puede proporcionar información valiosa sobre su personalidad y su capacidad para manejar el estrés y las emociones en el entorno laboral.
- Observar el lenguaje no verbal: Prestar atención al lenguaje corporal del candidato, como el contacto visual, la postura, los gestos y el tono de voz. Estos elementos pueden proporcionar información adicional sobre la confianza, el entusiasmo y la honestidad del candidato.
Cierre:
- Dar espacio para preguntas: El entrevistador debe dar al candidato la oportunidad de hacer preguntas sobre la empresa, el puesto o cualquier otro aspecto que le interese. Esto demuestra que la empresa está interesada en las inquietudes del candidato y que valora su participación en el proceso.
- Explicar los próximos pasos: El entrevistador debe explicar el proceso de selección, los plazos y cuándo el candidato puede esperar recibir noticias de la empresa. Esto ayuda a gestionar las expectativas del candidato y a mantener una comunicación transparente.
- Agradecer al candidato: El entrevistador debe agradecer al candidato por su tiempo y su interés en la empresa. Esto demuestra profesionalidad y cortesía.
Ejemplos de preguntas comunes en entrevistas de selección de personal
A continuación, se presentan algunos ejemplos de preguntas comunes en entrevistas de selección de personal, organizados por fase de la entrevista:
| Fase de la entrevista | Tipo de pregunta | Ejemplos |
| Presentación | Sobre el candidato | Háblame de ti. <br> ¿Cuáles son tus hobbies? |
| Desarrollo | Experiencia | ¿Qué experiencia laboral tienes? <br> ¿Cuáles eran tus responsabilidades en tu antiguo trabajo? <br> ¿Por qué te cambiaste de trabajo? |
| Desarrollo | Habilidades | ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? <br> Da un ejemplo de cuándo has podido usar tus habilidades de liderazgo. <br> ¿Cómo manejas las críticas? |
| Desarrollo | Motivación | ¿Por qué quieres trabajar aquí? <br> ¿Cuáles son tus metas? <br> ¿Dónde te ves en cinco años? |
| Desarrollo | Conocimiento | ¿Qué sabes de nuestra empresa? <br> ¿Cómo crees que evolucionará este sector en los próximos cinco años? |
| Cierre | Preguntas del candidato | ¿Tienes alguna pregunta? <br> ¿Cuáles son tus expectativas salariales? |
Evaluación de las respuestas de los candidatos
Después de la entrevista, es fundamental evaluar las respuestas de los candidatos para determinar su idoneidad para el puesto. Las respuestas del candidato durante la entrevista pueden ser un indicador de su futuro comportamiento y desempeño en el lugar de trabajo.
Pasos para evaluar las respuestas:
- Revisar notas: Repasar las notas tomadas durante la entrevista para recordar las respuestas y observaciones clave.
- Comparar con los criterios del puesto: Evaluar si el candidato cumple con los requisitos esenciales del trabajo, como la experiencia, las habilidades y la formación.
- Calificar objetivamente: Utilizar una escala de puntuación para evaluar las competencias y habilidades. Esto permite comparar a los candidatos de forma objetiva y justa.
- Implementar un sistema de calificación estándar: Utilizar un sistema de calificación estandarizado para todos los candidatos puede ayudar a garantizar que la evaluación sea objetiva y consistente. Esto puede incluir una rúbrica o un cuadro de mando con criterios específicos y una escala de puntuación.
- Identificar patrones de comportamiento: Analizar las respuestas del candidato para determinar si encajaría en la cultura de la empresa. Esto puede incluir observar su estilo de comunicación, su actitud hacia el trabajo en equipo y su capacidad para resolver conflictos.
- Considerar factores adicionales: Tener en cuenta la impresión general, la capacidad de comunicación y el entusiasmo del candidato. Estos factores pueden ser subjetivos, pero también son importantes a la hora de tomar una decisión de contratación.
Cómo cerrar una entrevista de selección de personal
Después de evaluar las respuestas del candidato y determinar su idoneidad, es importante concluir la entrevista de forma efectiva. El cierre de la entrevista es tan importante como el inicio y el desarrollo. Un buen cierre puede dejar una impresión positiva en el candidato y facilitar la toma de decisiones.
Consejos para cerrar la entrevista:
- Reforzar el interés en el puesto: Expresar entusiasmo por la posición y la empresa. Esto puede incluir destacar los aspectos positivos del puesto y de la cultura de la empresa.
- Demostrar profesionalidad: Agradecer al entrevistador por su tiempo e interés. Esto demuestra respeto y cortesía.
- Responder preguntas: Aclarar cualquier duda que pueda tener el candidato sobre el puesto, la empresa o el proceso de selección.
- Explicar los siguientes pasos: Informar sobre el proceso de selección, los plazos y cuándo el candidato puede esperar recibir noticias de la empresa.
- Despedirse cordialmente: Despedirse del candidato de manera amable y profesional.
- Señales de alarma: Prestar atención a las señales de alarma que pueden indicar una falta de interés o idoneidad por parte del candidato. Estas señales pueden incluir la falta de preguntas, la mención de «deal-breakers» o un comportamiento incoherente durante la entrevista.
VALORACIÓN DE LOS TRES CRITERIOS
1. Competencias para el cargo
Qué evaluar:
- Habilidades técnicas y conocimientos: ¿Posee las aptitudes requeridas para el puesto? (ej.: dominio de herramientas, formación específica).
- Experiencia relevante: ¿Ha enfrentado desafíos similares en roles anteriores?
- Habilidades blandas: Comunicación, liderazgo, resolución de problemas, etc., según las necesidades del cargo.
Cómo evaluarlo en la entrevista:
- Preguntas basadas en comportamientos pasados (STAR: Situación, Tarea, Acción, Resultado).
- Casos prácticos o simulaciones relacionadas con el rol.
- Validación de logros específicos mencionados en su currículum.
Señales de alerta: Respuestas vagas, falta de ejemplos concretos o incapacidad para explicar su contribución en proyectos anteriores.
2. Motivación para asumir el cargo
Qué evaluar:
- Interés genuino: ¿Conoce la empresa y el rol? ¿Tiene claras sus expectativas?
- Alineación con su proyecto profesional: ¿El cargo aporta a sus metas a medio/largo plazo?
- Driver interno: ¿Busca crecimiento, aprendizaje o impacto, o solo factores externos (salario, horario)?
Cómo evaluarlo en la entrevista:
- Preguntas como: «¿Por qué quiere trabajar aquí?», «¿Qué le entusiasma de este rol?»
- Explorar su reacción ante descripciones realistas del puesto (ej.: carga de trabajo, desafíos).
- Observar su nivel de preparación (ej.: preguntas inteligentes sobre la empresa).
Señales de alerta: Respuestas genéricas, enfoque excesivo en beneficios económicos o falta de curiosidad sobre el equipo/empresa.
3. Adaptabilidad a la organización
Qué evaluar:
- Fit cultural: ¿Sus valores y estilo de trabajo coinciden con los de la empresa? (ej.: colaboración vs. autonomía, innovación vs. procesos establecidos).
- Flexibilidad: ¿Cómo maneja cambios, ambigüedad o feedback?
- Relación con el equipo: ¿Su personalidad y dinámicas de comunicación encajarían con el grupo actual?
Cómo evaluarlo en la entrevista:
- Preguntas sobre situaciones de adaptación pasadas (ej.: «Cuénteme un momento en que tuvo que ajustarse a una nueva cultura organizacional»).
- Escenarios hipotéticos alineados con la realidad de la empresa (ej.: «¿Cómo reaccionaría si…?»).
- Incluir al equipo en el proceso (entrevistas grupales) para observar interacciones naturales.
Señales de alerta: Rigidez ante estilos de trabajo distintos, críticas negativas sobre anteriores empleadores o falta de empatía en dinámicas colaborativas.
Integración de los tres elementos
Una decisión acertada requiere equilibrar estos factores:
- Competencia sin motivación → Riesgo de bajo rendimiento o rotación.
- Motivación sin competencia → Brechas difíciles de cerrar, incluso con capacitación.
- Adaptabilidad insuficiente → Conflictos internos y desgaste cultural.
Recomendación final:
Priorizar candidatos que cumplan con al menos el 80% de las competencias técnicas, muestren motivación intrínseca y demuestren flexibilidad para integrarse. Utilizar pruebas complementarias (ej.: assessment de cultura) para reducir sesgos y validar la información de la entrevista.
La combinación óptima asegura no solo un buen desempeño, sino también sostenibilidad en la relación laboral.
Conclusión
La entrevista de selección de personal es un proceso complejo que requiere una preparación adecuada tanto del entrevistador como del entrevistado. Siguiendo los pasos descritos en este artículo, se puede realizar una entrevista efectiva que permita evaluar las habilidades, la experiencia y la motivación de los candidatos, y tomar una decisión de contratación informada.
Es importante recordar que la entrevista es una oportunidad para que la empresa y el candidato se conozcan mutuamente. El candidato también está evaluando a la empresa y al puesto, por lo que es fundamental crear una buena impresión y responder a sus preguntas de forma clara y honesta. Un ambiente cordial, preguntas claras, una escucha activa y una evaluación objetiva son fundamentales para obtener la información necesaria y tomar la mejor decisión para ambas partes.
En última instancia, el objetivo de la entrevista es encontrar al candidato que mejor se adapte al puesto y a la cultura de la empresa. Una entrevista bien estructurada y llevada a cabo de forma profesional puede aumentar las posibilidades de éxito en la contratación y contribuir al crecimiento y desarrollo de la organización.