Galletera Piruchi es una empresa familiar con 200 trabajadores dedicada a la producción de galletas artesanales. Tras una reciente expansión (aumento del 40% en su capacidad productiva), la dirección ha detectado problemas en el clima laboral y una caída en los indicadores de desempeño. Se ha realizado una encuesta de clima organizacional y entrevistas a responsables de área para identificar las causas.
Datos Relevantes para el Análisis
1. Resultados de la Encuesta de Clima (porcentajes de acuerdo/desacuerdo)
- Comunicación interna:
- Solo el 35% de los empleados afirma recibir información clara sobre los objetivos de su área.
- El 60% siente que sus sugerencias no son escuchadas por sus supervisores.
- Autonomía y toma de decisiones:
- 20% de los trabajadores considera que tiene libertad para resolver problemas en su puesto.
- 75% señala que los supervisores intervienen directamente en tareas operativas sin consultar al equipo.
- Feedback y reconocimiento:
- 15% afirma recibir retroalimentación constructiva de sus supervisores.
- 25% siente que su trabajo es reconocido.
- Ambiente laboral:
- 65% reporta niveles altos de estrés en los últimos seis meses.
- 30% confía en que sus supervisores resolverían un conflicto de manera justa.
2. Indicadores de Desempeño Recientes
- Productividad: Caída del 15% en la producción por hora respecto al año anterior.
- Calidad: Aumento del 20% en productos defectuosos (principalmente por errores en el proceso de horneado y empaquetado).
- Absentismo: Incremento del 25% en ausencias no justificadas en los últimos tres meses.
- Rotación: 30% de los trabajadores nuevos renuncia antes de cumplir seis meses en la empresa.
3. Fragmentos de Entrevistas a Responsables de Área
- Jefe de Producción:
“Los operarios no asumen responsabilidades. Tenemos que estar encima de ellos para que cumplan los estándares. Si no los controlamos, todo se desordena.” - Supervisora de Calidad:
“Los equipos no reportan fallos a tiempo. Cuando les pregunto por qué no actuaron antes, me dicen que no querían ‘molestar’ sin una orden explícita.” - Responsable de Recursos Humanos:
“Los supervisores priorizan resultados a corto plazo, pero no invierten tiempo en escuchar a su gente. Eso genera frustración.” - Jefe de Logística:
“Si un trabajador propone un cambio en el flujo de trabajo, los supervisores lo rechazan sin analizarlo. Dicen que ‘así siempre se ha hecho’.”
Reto para los Estudiantes
A partir de los datos anteriores:
- Análisis:
- ¿Qué patrones observan entre el clima laboral, el desempeño y las declaraciones de los responsables?
- ¿Qué factores podrían explicar la resistencia de los trabajadores a tomar iniciativas o reportar problemas?
- Propuesta de Formación:
- Diseñen un plan de formación para abordar las causas raíz. Incluyan:
- Objetivos específicos.
- Contenidos prioritarios (ej: habilidades de liderazgo, comunicación, gestión del estrés).
- Métodos de implementación (talleres, mentoring, etc.).
- Indicadores para medir el éxito del plan.
- Diseñen un plan de formación para abordar las causas raíz. Incluyan:
Informe de Evaluación de Desempeño: Supervisores de Producción en Galletera Piruchi
Período evaluado: Enero – Junio 2024
Total de supervisores evaluados: 10
Métricas de Evaluación
Cada supervisor fue calificado del 1 al 5 en las siguientes competencias:
- Productividad: Cumplimiento de metas de producción por turno.
- Calidad: Porcentaje de productos defectuosos en su línea.
- Gestión de equipo: Capacidad para motivar, resolver conflictos y delegar.
- Comunicación: Claridad en instrucciones y apertura al feedback.
- Innovación: Flexibilidad para implementar mejoras propuestas por el equipo.
Resultados Individuales
| Nombre del Supervisor | Productividad | Calidad | Gestión de Equipo | Comunicación | Innovación |
|---|---|---|---|---|---|
| Carlos Méndez | 4.2 | 3.0 | 2.1 | 1.8 | 1.5 |
| Ana Torres | 4.5 | 3.2 | 2.3 | 2.0 | 1.2 |
| Luis Rojas | 3.8 | 2.5 | 1.9 | 1.5 | 1.0 |
| María Fernández | 4.0 | 3.8 | 3.5 | 3.2 | 2.8 |
| Jorge Gutiérrez | 3.5 | 2.0 | 1.5 | 1.2 | 1.0 |
| Sofía Ramírez | 4.1 | 3.5 | 3.0 | 2.5 | 2.0 |
| Ricardo Vargas | 3.0 | 2.2 | 1.8 | 1.6 | 1.3 |
| Elena Castro | 4.3 | 3.7 | 3.2 | 3.0 | 2.5 |
| Pedro Navarro | 3.2 | 2.8 | 2.0 | 1.9 | 1.4 |
| Carmen Ruiz | 4.4 | 3.9 | 3.6 | 3.3 | 3.0 |
Comentarios Destacados (Encuesta Anónima del Equipo)
- Carlos Méndez: “Siempre da órdenes sin explicar el porqué. Si preguntas, te llama la atención.”
- Ana Torres: “Revisa cada detalle personalmente y no confía en que hagamos bien el trabajo.”
- Luis Rojas: “Cuando hay un error, grita en lugar de buscar soluciones.”
- Jorge Gutiérrez: “Nunca reconoce el esfuerzo, solo señala lo malo.”
- Ricardo Vargas: “Se molesta si proponemos cambios, dice que ‘solo sigamos órdenes’.”
- Carmen Ruiz: “Explica los objetivos y nos pide opiniones. Trabajar con ella es más tranquilo.”
Observaciones Generales
- Patrones en competencias bajas:
- 7 de 10 supervisores tienen calificaciones ≤ 2.5 en Gestión de Equipo y Comunicación.
- Los supervisores con peores puntuaciones en Innovación (ej: Jorge, Luis, Ricardo) coinciden con las líneas con más defectos (+25%).
- Los equipos de Carmen Ruiz y María Fernández (puntuaciones altas en comunicación) registran un 20% menos de ausentismo.
- Relación con métricas operativas:
- Las líneas con supervisores con baja Gestión de Equipo tienen un 30% más de rotación.
- El 80% de los errores críticos ocurrieron en equipos donde los supervisores tienen Comunicación ≤ 2.0.