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Talentos o competencias
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Talentos vs. Competencias
Dos enfoques para potenciar el capital humano en tu organización.
La Diferencia Fundamental
La gestión de personas puede seguir dos caminos: ¿buscamos que las personas se ajusten a un perfil ideal o diseñamos roles que potencien la singularidad de cada individuo? La respuesta a esta pregunta define la diferencia esencial entre el modelo de competencias y el de talentos.
Modelo de Talentos (Gallup)
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Puesto Adaptado
El puesto se adapta a la persona (Job Crafting).
Modelo de Competencias
Perfil Ideal
→
👤
La persona se adapta al puesto.
Análisis Comparativo
Modelo de Talentos
Naturaleza: Innata
Los talentos son patrones naturales de pensamiento, sentimiento o comportamiento. Son innatos y no se pueden «aprender» desde cero.
Enfoque: Potencial Único
Se centra en identificar y maximizar el potencial inherente de cada individuo. Busca la singularidad como fuente de excelencia.
Desarrollo: Cultivar Fortalezas
La inversión (conocimiento + práctica) se aplica sobre los talentos existentes para convertirlos en fortalezas. El foco es potenciar lo que ya funciona bien.
Aplicación: Job Crafting
Se busca activamente que el rol y las responsabilidades se adapten y alineen con los talentos dominantes de la persona para maximizar su rendimiento y compromiso.
Medición: Identificación
Se utilizan evaluaciones como CliftonStrengths® para identificar la presencia e intensidad de estos patrones de talento.
Mentalidad: Abundancia
Parte de la premisa de que cada persona posee un conjunto único de talentos valiosos que pueden ser aprovechados.
Resultado: Excelencia y Engagement
Busca un rendimiento excepcional y un alto nivel de compromiso al permitir que las personas usen sus talentos naturales diariamente.
Modelo de Competencias
Naturaleza: Adquirida
Las competencias son un conjunto de habilidades, conocimientos y comportamientos observables que se pueden aprender y desarrollar.
Enfoque: Perfil Ideal
Define un conjunto estándar de competencias necesarias para un rol o nivel organizacional. Busca la homogeneidad en las capacidades clave.
Desarrollo: Corregir Brechas
El desarrollo se enfoca en cerrar las brechas («gaps») entre el nivel de competencia actual de una persona y el nivel requerido por el perfil del puesto.
Aplicación: Perfil del Puesto
Se selecciona, forma y evalúa a los empleados en función de su ajuste a un perfil de competencias predefinido para el rol que ocupan.
Medición: Evaluación
Se evalúa el desempeño a través de la observación de comportamientos específicos que demuestran la posesión de una competencia.
Mentalidad: Déficit
A menudo, el enfoque se centra en lo que le «falta» al empleado para alcanzar el perfil ideal, identificando áreas de mejora.
Resultado: Estandarización y Cumplimiento
Busca asegurar que todos los empleados en un rol cumplan con un nivel mínimo de efectividad y se comporten de manera consistente con los estándares de la empresa.
Prioridades de cada Modelo
Este gráfico de radar ilustra las áreas de enfoque relativas de cada modelo. El modelo de talentos se expande hacia la individualidad y el potencial, mientras que el modelo de competencias se enfoca en la estandarización y las habilidades actuales.
