Seguro que has visto algo parecido a esta tabla en muchos productos de alimentación.
Imagina que las personas que aplican para n empleo en tu organización tuvieran una etiqueta como la que traen los alimentos. En este caso, en vez de valores nutricionales, tendrían una valoración de sus competencias y las indicaciones de uso.
Estas etiqueta en los productos tienen la finalidad de permitir al consumidor tomar una decisión de compra basada en criterios objetivos.
El de la izquierda es un ejemplo de este tipo de etiquetas. Puedes ver allí los valores que te permiten decidir si te conviene o no consumir este producto.
Hice el ejercicio de imaginar esta etiqueta con respecto a las competencias de un individuo.
Se recomienda motivar con proyectos de corto plazo. Los elogios deber ir relacionados con sus ogros intelectuales. La rapidez no es un valor para él, por lo que su sentido de urgencia no está presente. Su necesidad de lograr la perfección puede hacer que demore la entrega de resultados, pero garantiza que serán de gran calidad.
Indicaciones de este tipo serán de gran valor para cualquier supervisor o cualquier jefe de equipo. Y para la gestión de recursos humanos es fantástico.
Como las personas no vienen con esa etiqueta, una de las primeras misiones en la gestión de personas consiste en identificar o medir las competencias, lo cual permitirá a la organización predecir las posibilidades de éxito de un candidato dentro de nuestra organización.
Pero, ¿cómo podemos obtener estos valores? ¿Con qué herramientas contamos?
Estas son las herramientas más empleadas con las que podemos obtener la información para completar nuestro informe y hacer esa predicción de éxito.
La entrevista como herramienta.
La entrevista es una muy poderosa herramienta. Es importante que sea aplicada por una persona que lo haga de una manera profesional que pueda diferenciar las competencias verdaderas de las apariencias. Pero la entrevista podrá verificar únicamente una parte de la información. Hay muchos elementos que no pueden ser vistos directamente, por lo que el entrevistador estará de manos atadas.
La revisión del CV
La historia laboral del candidato es un buen predictor de éxito, pero también es un indicador parcial. Las referencias de sus antiguos empleadores están plagadas de errores de juicio o valores ambiguos.
Assessment
Los assessment o evaluaciones estandarizadas son una metodología que cumple con exigencias científicas de validez y fiabilidad. Hay de dos tipos:
- Assessment con preguntas
- Assessment center o prueba situacional, en la que los individuos son puestos en una situación
Desde mi punto de vistas las mediciones estandarizadas poseen ventaja sobre otro tipo de consideraciones ya que tienen mayor objetividad y presentan un aval científico importante, Ya te he comentado cómo esta aval científico es importante en otro post AQUÍ. Por eso es que recomiento hacer assessment center para predecir el éxito de un colaborador dentro de tu organización.
Desde mi punto de vista la herramienta más completa es una combinación de todas estas herramientas. La más completa es el assessment center,